ベトナム
本連載は、ベトナムでのビジネス実務をテーマに、ONE-VALUE株式会社様にご寄稿いただいている全３回シリーズです。
第１回「日本人駐在員が最初に覚えるべきベトナム流仕事術」の後編となる今回は、日本人駐在員が押さえるべきベトナム流仕事術の残る2つの実践と、企業として整備すべき支援体制について解説いただきます。
これまで： 第１回（前編） 日本人駐在員が最初に覚えるべきベトナム流仕事術（前編）
前編では、日本人管理者がベトナムでつまずきやすい背景と「ベトナム流仕事術」の基本的な考え方、そして押さえるべき4つの実践のうち「指示を具体化する」「短い確認サイクルを設ける」の2つを取り上げました。 後編となる今回は、残る2つの実践である「面子を尊重したフィードバック」「本社と現場をつなぐ橋渡し役」、そして企業として整備すべき支援体制について解説します。
目次
1. 現状：なぜ日本人管理者はベトナムでつまずきやすいのか
2. 「ベトナム流仕事術」とは何か
3. 日本人駐在員が押さえるべき4つのベトナム流仕事術（1）－ 指示を具体化する／短い確認サイクルを設ける
4. 日本人駐在員が押さえるべき4つのベトナム流仕事術（2）－ 面子の尊重／橋渡し役
5. ベトナムで事業を拡大する日系企業への提言
6. まとめ ＆ お問い合わせ
4. 日本人駐在員が押さえるべき4つのベトナム流仕事術
（2）－ 面子の尊重／橋渡し役
フィードバックでは面子を尊重する
ベトナムでは、面子や人間関係が職場で重視されます。 そのため、上司からのフィードバックの伝え方は、社員のモチベーションに大きく影響します。
管理者が社員を大勢の前で厳しく叱責すると、社員は面子を失ったと感じ、自信や上司への信頼を失う可能性があります。 場合によっては、防御的な態度、沈黙、報告回避、さらには退職につながることもあります。
問題が発生した際には、「人」と「ミス」を切り分けて考えることが重要です。 指摘すべきなのは、どのプロセスが適切でなかったのか、どのデータに誤りがあったのか、どの報告が不足していたのか、今後どの行動を改善すべきかということです。 直ちに、社員本人の責任感や能力を否定するような表現は避けるべきです。
より適切なのは、1on1で個別に話す方法です。その場では、問題点、影響、確認すべき原因、再発防止策を具体的に共有します。 例えば、「今回の報告が遅れたため、顧客確認の時間が不足しました。次回から、締切に間に合わない可能性がある場合は、少なくとも1日前に知らせてください。早めに分かれば、一緒に調整できます」と伝えることが有効です。
社員が批判されているのではなく、改善のために支援されていると感じれば、フィードバックを受け入れやすくなり、次回以降の報告も早くなります。
日本本社とベトナム現場をつなぐ管理の橋渡し役になる
日本人駐在員の役割は、日本本社からの指示をそのまま現地へ伝えることだけではありません。 より重要なのは、日本本社とベトナム現場をつなぐ管理上の橋渡し役になることです。
一方では、本社の戦略、品質基準、報告要件、期待値を正しく理解する必要があります。 他方では、ベトナム現場の実際の能力、処理速度、人材上の制約、運営上の課題を把握しなければなりません。 本社の要求をそのまま現場に下ろすだけでは、ベトナム側のチームが過度な負担を感じたり、実行方法を理解できなかったりする可能性があります。 反対に、現場事情だけを優先し、本社に適切な説明を行わなければ、本社側はベトナム拠点への信頼を失いかねません。
そのため、日本人駐在員には、管理システムの「翻訳者」としての役割が求められます。 本社の要求をベトナム人社員が実行可能な具体的行動計画に落とし込み、同時に、ベトナム現場の実態を日本本社に正確に伝える必要があります。 この役割は、非現実的な期待を避け、組織を安定的に運営するうえで重要です。
5. ベトナムで事業を拡大する日系企業への提言
日本人駐在員の管理効果を高めるには、派遣される個人の能力だけに依存すべきではありません。 赴任前、赴任中、赴任後の各段階で、企業として支援体制を整備する必要があります。
第一に、赴任前研修を実施することです。 ベトナムへ派遣される人材には、赴任前に市場環境、労働法、コミュニケーション文化、現地人材の特徴、発生しやすい管理リスクについて学ぶ機会を提供することが望ましいです。 これにより、日本での管理経験をベトナムに機械的に適用するリスクを減らすことができます。
第二に、ベトナムに適した社内運営プロセスを整備することです。 業務指示、報告、KPI評価、ミス発生時の対応、エスカレーション、社内承認、本社との連携方法などを明確に文書化する必要があります。 標準化されたプロセスがあれば、現地運営の品質は、個々の駐在員の管理スタイルに過度に左右されにくくなります。
第三に、M&Aや合弁によってベトナム市場に参入する企業は、PMIを重視する必要があります。 ベトナム企業の買収や合弁後に、日本側の管理手法を急激に導入すると、主要人材の反発や離職を招くおそれがあります。 効果的なPMIには、日本式管理基準とベトナム企業の柔軟な運営力を組み合わせる姿勢が求められます。
第四に、現地に精通した外部専門家を活用することです。 日本とベトナムの双方の実務を理解するアドバイザーは、企業が試行錯誤の時間を短縮し、人材リスク、組織課題、運営プロセス上の問題を早期に把握するうえで役立ちます。 現地事情に基づいた助言を得ることで、企業はより安定的かつ持続的に事業を拡大しやすくなります。
6. まとめ ＆ お問い合わせ
日系企業がベトナムで成果を上げるためには、現地現場をいかに機能させるかが重要です。 その中心的な役割を担うのが日本人駐在員なのです。 駐在員は、日々の業務を管理するだけでなく、日本本社の戦略とベトナム人社員の実行力をつなぐ存在です。
そのためには、ベトナム人社員に日本と全く同じ働き方を求めるのではなく、日本の品質基準を維持しながら、指示の出し方、報告の仕組み、確認の頻度、フィードバックの方法を現地文化に合わせて調整する必要があります。
特に重要なのは、指示を具体化すること、短い確認サイクルを設けること、フィードバックで社員の面子を尊重すること、そして日本本社とベトナム現場をつなぐ橋渡し役となることです。 これらの習慣が定着すれば、認識のずれを減らし、実行スピードを高め、現地人材の管理効果を向上させることができます。
もっとも、日本人駐在員の管理力向上は、ベトナム事業拡大における課題の一部にすぎません。 競争が激化するベトナム市場では、明確な市場戦略、正確な現地情報、現地に適した運営プロセス、信頼できるパートナーとの関係構築が不可欠です。
次回予告
次回からは第２回「なぜベトナムでは指示がうまく機能しないのか？」をお届けします。 ベトナム人社員が「OK」と答えたにもかかわらず業務が遅れる背景や、報告・連絡・相談がすれ違う原因を前編で、それを解消する4つの実践原則を後編で解説します。
[ パートナー企業様のご紹介 ]
 |
ベトナム経済・ビジネス専門メディア「VietBiz」 最新レポートはこちらからご覧下さい。https://vietbiz.jp/ |
 |
ONE-VALUE株式会社（https://onevalue.jp/） 東京都江東区亀戸2-44-5 TOWAイマス亀戸ビル6階 For more information: contact@onevalue.jp Hotline: 080-1980-9493 |
ONE-VALUE Vietnamは、ベトナム経済情報メディアVietbizの運営会社として、日系企業のベトナム事業を支援する戦略コンサルティング会社です。 日本企業の意思決定プロセスとベトナム現地の実務を理解するバイリンガル専門家チームを有し、市場調査、事業戦略コンサルティング、ベトナム進出支援、M&Aアドバイザリー、PMI支援、市場開拓、サプライヤー・OEM先探索、各業界専門家との面談機会の提供など、幅広い支援を行っています。
ベトナムでの駐在員管理、現地運営体制の構築、事業拡大、パートナー探索、M&A機会の評価に課題を感じている企業は、ONE-VALUEに相談することで、初期調査から実行支援まで、実務に即したサポートを受けることができます。
